五种“实惠”打动员工
■文/潘文富 著名经销商问题研究者
一、优化薪金结构设置效果
合理的薪金结构是：月基本底薪+月市场建设奖金+季度销量奖金+年度的年考核奖金。
确立当月基本薪金后，当月重点考核该业务人员在当月的市场建设上的所做工作，让业务人员自己感觉到前期市场建设所带来的销量回报；通过当月建设市场+季度收获更大销售的良性循环，促使业务人员在思维方式上有长远性与整体性的提升。至于年终奖金，则更可作为对该员工本年度工作的整体评价，一次性发给，切不可找理由压缩或是延迟发放。
二、巧妙的利用福利品和福利制度
绝少有员工对自己的工资很满意的，发点福利品可以从另外一个非现金的物质收益角度弥补一下。加上中国人内心深处还都有点国有大单位大福利的情结，每月一箱水果或是洗化用品的什么的，所起到的效果往往比现金要大上许多倍。还有就是家访，老板定期到每个员工的家里去看一下，拜望一下员工的父母，这样做不仅能增进与员工的感情融入，避免员工出现损害公司的行为，及避免优秀员工的流失也有一定的预防作用。
三、正确对待自己员工与厂家业务人员之间的对比问题
很多经销商的业务人员都很羡慕厂家业务人员，总觉得那里待遇高福利好工作环境稳定，社会地位也高不少，特别是大品牌的企业，说出去也挺神气的，一有机会总想跳过去。 在这个问题的处理上，老板要给员工分析对比一下厂家的业务员与经销商业务员之间的差异点。
1.首先是厂家业务人员的自由发挥度空间小，大多数只是上级部门的方案执行者，较少有机会独立的提出方案。而经销商的业务员在这方面则要便利的多，没有那么多条条框框，有好的想法即可与老板直接沟通，获得许可后即可开始执行。
2.厂家大多采用的是远程管理，普通业务人员与决策层见面机会少，提升缓慢，个人价值很难展现，而经销商差不多是每天都和员工待在一起，表现出众很快就能得到提拔。
3.厂家对业务人员的考评机制受其他因素干扰严重，优秀的个人能力往往比不上与领导的关系重要。经销商因从个人利益出发，对做出贡献的员工是不会吝啬的。
4.厂家业务人员对系统的依赖性高，独立的工作能力差，而经销商因条件有限，反而能锻炼业务人员的独立工作能力。对个人综合素质的全面打造提升十分有利。
5.对意见和建议的不同，厂家的业务人员提建议和意见往往还可能给自己带来麻烦，更别提有好处了，而在经销商这里，所提的建议如确实有效就会被直接运用，并能获取一定的物质奖励。
四、经销商内部各部门岗位之间的轮岗
经销商内部也会分出来仓管、财务、物流、销售、市场、后勤等等部门和岗位，除了一些确实没法调动的岗位外，可尝试着将部分岗位实论调，一方面是培训较为全面的员工，不管是仓管物流还是销售市场，都能玩的转，同时也互相体谅一下各个部门岗位的工作状况，增强内部员工之间的互相理解。另一个方面，这是一种有效的内部监督核查手段，每一次岗位交接必然都要清帐，事故是没法隐藏的，很多单位公司的腐败都是当事人轮岗或是离岗的时候才被发现的。
五、销售队伍的对外包装宣传
现在一些意识先进的经销商也开始进行对自身的对外包装宣传，那么在经销商的宣传内容中，也介绍一下这个优秀的经销业务团队，增加对厂家吸引力，尤其是要强调其中环境系统的作用，潜台词强调是：每位员工是依靠我这个特定的环境系统才能发挥的出来，一旦脱离开，也是平常人一个。况且，主动花钱来为员工做宣传包装，也显得老板有仁有义，换而言之就是老板待员工不薄，若是一走了之何以面对新东家，可以借此巧妙地阻止员工跳槽。 |
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